Главная |  Вопросы и ответы
Вопрос № 150900 от 29.06.2021 16:48
Евгений Лазутин

*Дискриминация на почве COVID-19

С ответом
  
В организации коллективным договором предусмотрены премии к профессиональному празднику, премии направлены на поощрение работников за высокие трудовые результаты (это прописано в КД). Имет ли право работодатель издавать приказ о том, что приоритетное право на выплату данной премии без изменения размера имеют привитые от COVID-19, переболевшие и имеющие медотвод? Нет ли здесь нарушения ст. 3 ТК РФ, ведь кто-то получает преимущство засчет обстоятельств, не связанных с деловыми качествами? Нет ли здесь нарушения ст. 88 ТК РФ? Ведь работодатель не должен запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, не относящуюся к выполнению трудовых обязанностей, а сертификаты вакцинации и справки о противопоказаниях к прививках именно такой информацией и являются. В коллективном договоре слов о том, что медицинские показатели могут влиять на размер премий, тоже нет. Может ли приказ генерального директора нарушть коллективный договор?

Ответ:

Работодатель вправе предусмотреть самостоятельные меры поощрения либо распространить на работников, которые добровольно прошли вакцинацию от COVID-19, стимулирующие надбавки, выплаты и премии которые установлены Правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, коллективным договором, например, для лиц, отказавшихся от курения, принимающих участие в организованных работодателем спортивных мероприятиях и т. д.  Такой способ мотивации работников принуждением не является.

Работодатель обязан учитывать критерии премирования работников по результатам трудовой деятельности, установленные трудовым договором, коллективным договором, соглашением и/или локальным нормативным актом организации. Меры поощрения работников за добровольную вакцинацию не связаны с результатами их трудовой деятельности.

 

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно абз. 2 и абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

Правила Пользовательское соглашение Политика обработки персональных данных
Техническая поддержка
Реализовано на российской
технологической платформе
"Довольный Гражданин"